Het aannemen van personeel lijkt zo makkelijk, maar vaak komen ondernemers of managers er later achter dat de nieuwe medewerker de verwachting niet waar kan maken. Je kan de fout bij de nieuwe medewerker zoeken of eens kritisch naar je eigen recruitmentproces kijken. De kans is groot dat je zelf gebruik maakt van een van de onderstaande (wellicht niet effectieve) interviewtechnieken. Combineer je enkele van de onderstaande technieken bewust en heb je duidelijk voor ogen op welke vaardigheden je een kandidaat wilt beoordelen, dan is de kans op een succesvolle hire vele malen groter. Hieronder de – in mijn ogen – meest vermakelijke interviewtechnieken.
- De kunstcriticus. Een goede kunstcriticus kan een schilderij binnen enkele minuten beoordelen. Recruiters/hiring managers die denken dat ze de natuurlijke gave hebben om mensen binnen enkele minuten te kunnen “lezen”, houden zichzelf echter eindeloos voor de gek.
- De spons. De favoriete aanpak van drukke managers is om enkele medewerkers de kandidaat te laten interviewen. De uiteindelijke beoordeling over de kandidaat gaat zelden dieper dan “Hij is een goede vent!” En de verkeerde hire is een gedeelde fout.
- De officier van justitie. Het agressief ondervragen van kandidaten, in een poging om hen te laten struikelen, vaak door het stellen van strikvragen en instinkers. Deze manier van selecteren levert in ieder geval de best geïnformeerde kandidaat op, echter is de kennis en het vermogen om de klus te klaren vaak niet getest.
- De minnaar. De minnaar is vaak meer bezig zichzelf te profileren, dan de kandidaat te beoordelen. Ze besteden dus ook meer tijd aan praten dan aan luisteren. Ze gokken uiteindelijk of een kandidaat daadwerkelijk ook goed past. Gokken… dat lijkt mij geen goed idee!
- De tester. Dit zijn de interviewers die truckjes gebruiken om kandidaten te testen op bepaalde gedragingen. Heineken heeft hier overigens wel een mooi voorbeeld van, maar heeft dit niet als enige onderdeel gebruikt. Ook hier worden de essentiële eigenschappen niet voldoende getoetst.
- De dierenvriend. Veel managers houden koppig vast aan hun favoriete huisdier vraag – waarmee ze denken iets unieks over een kandidaat te ontdekken. Dit soort vragen zijn niet alleen weinig relevant of wetenschappelijk onderbouwd, maar ook volkomen nutteloos als voorspeller van succes.
- De kletskous. Deze techniek heeft veel gemeen met het “la-di-da” interview. Je bent bezig een toekomstige gewaardeerde collega te rekruteren en niet iemand met wie je kunt wedden op voetbal.
- De psychologische en Persoonlijkheidstest. The Handbook of Industrial/Organization Psychology adviseert tegen het gebruik van dit soort tests omdat ze gemakkelijk te beïnvloeden zijn.
- De geschiktheidstest. Tests kunnen managers helpen bepalen of een kandidaat de persoonlijkheid heeft voor een specifieke rol, zoals doorzettingsvermogen voor een business development positie, maar ze mogen nooit de enige bepalende factor zijn.
- De waarzegster. Sommige interviewers stellen hun kandidaat hypothetische vragen om naar hun toekomst te kijken met betrekking tot de baan. Vergeet niet, het is de wandeling die telt, niet het gesprek.
Weet van te voren wat je wilt zien en weten van de kandidaat, pas daarop je interviewtechnieken aan en je zult direct meer resultaten boeken.
