RPO en de rol van hiring managers

Als je met RPO aan de slag wilt, dan is dat een traject tussen twee gelijkwaardige partijen.

RPO en de rol van hiring managers

Veel van die blogs wijzen (terecht) op een aantal voordelen: verlaging van de Cost per Hire en Time to Hire, een schaalbaar en meetbaar model, efficiënte processen en een betere Employer Branding. Helemaal mee eens. Maar, aan de argumentatie valt hier en daar nog wel wat bij te schaven. Er is één aspect dat men vreemd genoeg nooit noemt. Terwijl het zelfs één van de belangrijkste aspecten is als je het mij vraagt, namelijk: Het veranderen van houding, gedrag en de opvolging van hiring managers. In principe dus het veranderen van je interne klant. Waarom? Omdat dat direct échte efficiëntieslagen oplevert.

Succes creëren voor de opdrachtgever

Maken we daar vrienden mee? Op korte termijn wellicht niet altijd. Bevordert dit het succes van recruitment? Jazeker. Kunnen we dit meetbaar maken? Jazeker. Bevordert dit het eindresultaat? Jazeker! Veel partijen die zich specialiseren in recruitment proces outsourcing, focussen zich veelal op één aspect. Namelijk op het optimaliseren van hun eigen proces in plaats van op het totale traject. Juist hier gaat het mis in mijn perceptie.

Om écht succes te creëren voor je opdrachtgever, moet je KPI’s met je ‘interne klant’ opstellen. Vervolgens maak je deze inzichtelijk. Het volledige traject maak je op deze wijze praktisch meetbaar. Bovendien geeft het direct helder zicht op verbeteringen. En een enorme efficiëntieslag is uiteindelijk het onvermijdelijke, positieve gevolg.

“Het belangrijkste argument voor recruitment proces outsourcing noemt men nooit. Ik lees de laatste weken namelijk veel blogs over business process outsouring. En dan met name op het gebied van recruitment.” – Mattijs Vermunt, oprichter en RPO expert Sennasearch.

Verantwoordelijkheid nemen of klagen?

Kortom, wie RPO implementeert voor een opdrachtgever moet verantwoordelijkheid nemen voor het totale traject. Dit overschrijdt de ‘grens’ tussen de twee bedrijven. De langetermijndoelstelling die samen met de directie is geformuleerd, is hierbij de stip op de horizon. Mogelijk betekent dit een verandering in de houding en het gedrag van de interne lijnmanagers. In dat geval ligt hier een verantwoordelijkheid voor de recruitmentorganisatie. Of gaan we bij een eindevaluatie gewoon klagen?

Klagen dat we vanuit recruitment ‘er alles aan hebben gedaan, maar dat we onze doelstellingen niet konden halen. En dat we daardoor geen invloed hadden op de interne klant’? Welke processen zijn er dan in dat geval ‘ge-outsourcd’? In ieder geval niet het end-to-end recruitmentproces. Dan roepen we wel RPO, maar eigenlijk doen we dan gewoon werving en selectie in een andere vorm.

Eindconclusie

Als je met RPO aan de slag wilt, dan is dat een traject tussen twee gelijkwaardige partijen. Is het zodoende mogelijk om je interne klant vanuit gelijkwaardigheid aan te spreken? Dus aan te spreken op houding, gedrag en opvolging met betrekking tot recruitment? Zo nee: dan moet je je eens afvragen of je bezig bent met RPO óf met recruitment op contractbasis. Een wereld van verschil immers!

Meer weten over Recruitment process outsourcing (RPO) en de rol van hiring managers? Bel of mail ons.
Dit blog is geschreven door Mattijs Vermunt, oprichter van Sennasearch.

Mattijs Vermunt
Mattijs is de oprichter van Sennasearch. Samen met Roderik leidt hij het team. Daarnaast is hij RPO specialist en fervent sportfanaat.
Bekijk Mattijs zijn LinkedIn profiel hier.